Портал по поиску работы
» » Работодатели России: как работают в Ingate

Работодатели России: как работают в Ingate

18 лет назад тульская компания Ingate вышла на рынок digital-технологий и с тех пор разрослась до представительств в обеих столицах и нанимает сотрудников по всей стране. Со временем открылась собственная школа подготовки кадров для сотрудников и для всех желающих. Для каждого участника команды есть индивидуальный план развития: осваивай новое и переходи из отдела в отдел или поднимайся на следующую карьерную ступеньку каждые три месяца. Rjob узнал у руководителя направления HR-сервисов Ingate Татьяны Инциной, что такое карьерные карты и по каким «правилам жизни» действуют сотрудники Ingate.
Работодатели России: как работают в Ingate
Татьяна Инцина
Руководитель направления HR-сервисов Ingate Татьяна Инцина

Где находятся ваши сотрудники?

Мы выходили на рынок скромным агентством по веб-разработке, выросли до крупнейшего в Восточной Европе холдинга интернет-рекламы и в 2019 году стали одним из первых в России Digital Marketing Integrator. По мере того, как возрастали портфель услуг, экспертиза и наши амбиции, увеличивался и штат. Сейчас у нас работает 700 сотрудников.

Штаб-квартира и большая часть персонала находятся в Туле. В Москве и Санкт-Петербурге работают люди, которые поддерживают коммуникацию с нашими клиентами, рекрутеры и HR-партнёр.

У нас работают два десятка удалённых сотрудников по трудовому договору. Мы рекрутируем специалистов со всей России, но сильно зависим от локации: не каждый классный специалист поедет в Тулу. Это приятный для жизни город, но не все готовы менять место жительства даже ради крутой компании.

Как вы ищете сотрудников?

По-разному: размещаем вакансии на собственном сайте, ресурсах по поиску работы, в социальных сетях, через профессиональные сообщества, группы по интересам, LinkedIn. Конкретные инструменты зависят от вакансии. Понятно, что мы не будем искать бухгалтера в Instagram, но специалиста по контекстной рекламе попробуем привлечь через соцмедиа.

У нас много вакансий для начинающих специалистов и выпускников вузов. Чтобы их заинтересовать, мы проводим дни открытых дверей, презентации в ведущих университетах Тулы. Активно участвуем в студенческих мероприятиях: КВН, ярмарках вакансий.

Нам помогают собственные сотрудники. Если люди не делятся своими успехами с друзьями и знакомыми, не рассказывают с огоньком в глазах о том, что интересного происходит на работе, значит, бизнес переживает не лучшие времена.

ingate

На что вы обращаете внимание при найме? 

Опыт всегда в приоритете, а вот образование уже нет. Не только мы, все digital и IT-компании редко обращают внимание на диплом. Мы смотрим на образование у соискателей без опыта и если оно требуется по должностной инструкции. Например, экономиста без диплома мы не примем, а разработчика без «вышки», но со стажем работы – с удовольствием. При прочих равных условиях опыт всё равно выигрывает.

Если нет ни образования, ни опыта, оцениваем навыки – где соискатель их заработал, как и чему учился самостоятельно. У совсем сырого специалиста смотрим на личные характеристики, soft skills – желание развиваться, обучаемость, логику, профессиональные амбиции, а также соответствие ценностям компании.

Как распознать потенциально классного сотрудника? Классный сотрудник хочет стать профессионалом, развиваться и вкладывать в это свои силы. Он имеет долгосрочную цель и идёт к ней. И не менее важный критерий – соответствие правилам жизни и нашей главной ценности – скорости.

«Правила жизни» – это корпоративные правила?

В прошлом году мы внедрили «Правила жизни» – свод установок, которые регламентируют модель поведения сотрудника Ingate. За внедрение правил и ценностей отвечает директор по корпоративной культуре и 25 апологетов – это сотрудники разных подразделений, которые олицетворяют собой модель поведения сотрудника Ingate.

Под эти правила мы подогнали чек-листы и портреты кандидатов для службы найма. Объясню на примере. Наши главные ценности: экспертиза, технология, забота. Возьмём заботу. По этому критерию мы обращаем внимание, насколько отзывчив кандидат на этапе входа в компанию, будет ли ему комфортно с нами работать. Забота как основополагающий принцип распространяется на весь рабочий процесс, взаимодействие с коллегами и руководителем. В случае сложностей новичок может обратиться к любому сотруднику и получить помощь или ответы на сложные вопросы. Его не оставят в одиночестве и неизвестности.

Как и чему вы обучаете?

В сфере digital найти подготовленного специалиста – целая проблема. Поэтому мы работаем сразу в двух направлениях: ищем крутых экспертов и новичков с горящими глазами, которых прокачиваем.

Мы заинтересованы в том, чтобы новички становились экспертами быстрее. Для каждого нового сотрудника предусмотрен план адаптации. Он включает несколько блоков обучения: профессиональное, продуктовое, общее и погружение в культуру. 

Профессиональное обучение – это знакомство сотрудника с его функционалом, которое проводит ментор или руководитель. Продуктовое – обучение нашим продуктам. Общее – внутренние тренинги по личностным качествам или используемым техническим программам и сервисам. Например, тайм-менеджмент, тренинг по стрессоустойчивости, Яндекс.Метрика и инфостиль. Для управленческого звена предусмотрены курсы по менеджменту.

Кто такие менторы Ingate, как ими становятся и чем они полезны?

Ментор – опытный коллега, который берёт нового сотрудника «под крыло» и помогает ему учиться и развиваться быстрее. Когда новичок определился с профессиональными целями, они вместе с ментором разрабатывают шаги для их достижения, встречаются и обсуждают результаты. Обычно менторами становятся непосредственные руководители или квалифицированные специалисты, которые претендуют на руководящую должность.

Это непростая задача, так как быть хорошим специалистом – не то же самое, что быть хорошим наставником. Каждому ментору устанавливаются KPI по развитию новых специалистов. Если сотруднику удаётся стать успешным ментором, это его первый шаг в менеджменте. Если новички под опекой ментора не растут или вовсе увольняются, такому человеку будет сложно рассчитывать на повышение. Так что менторство – важная ступень к достижению собственных целей.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальный план развития (ИПР) нужен, чтобы сотрудник мог расти и развиваться быстрее. ИПР – договорённость между работодателем и сотрудником о том, как будет происходить развитие последнего. Система понятна и прозрачна: хочешь стать руководителем группы – вот тебе детальная инструкция.

Ключевое звено в этой цепи – непосредственный руководитель. Он следит за выполнением плана и помогает сотруднику на его пути. Для менеджера это не менее важно, поскольку развитие компетенций – основная функция руководителя Ingate. ИПР делает процесс роста контролируемым.

Как происходит карьерный рост в компании?

Переход на новый уровень зависит от обучаемости, личной эффективности человека и достигнутого результата. Чтобы сотрудник видел, что его ждёт, мы разрабатываем карьерные карты для каждой позиции. Например, если разработчик активно учится и не допускает критических ошибок, уже через 3 месяца он претендует на повышение в должности.

карьерная карта программиста.jpg

Горизонтальное развитие и последующий рост происходят непрерывно: если сотрудник достигает поставленных целей, он берёт на себя новые задачи, интересные проекты, осваивает смежные направления. Например, редактор, который пишет статьи, может взять на себя ведение корпоративного блога или работу со СМИ. Проектов всегда много, поэтому потенциал для развития безграничен.

Как вы мотивируете сотрудников?

Если сотрудников не мотивировать, они не будут развиваться со необходимой компании скоростью. Мы совмещаем различные виды материальной и нематериальной мотивации. Например, даём сотрудникам возможность зарабатывать: при желании они всегда могут получить больше, например, перевыполняя KPI или получая дополнительные задачи.

В IT и интернет-маркетинге довольно серьёзная конкуренция. Если мы станем привлекать сотрудников только рублём, всегда найдется тот, кто предложит им больше. Мы проводим корпоративные мероприятия, вместе отмечаем праздники, регулярно организуем внутренние конкурсы. У нас в компании есть обучающие курсы, которые ведут собственные сотрудники, корпоративная школа английского. Всего и не перечислить. Мы требуем от сотрудников максимальной вовлечённости, но и даём возможность расслабиться в игровой, провести отличный вечер с коллегами или получить новые знания.

Ingate

Удается ли конкурентам переманивать у вас сотрудников?

Я не помню таких случаев. У компании давно сложилась репутация технологического лидера и надёжного работодателя. Ingate – кузница экспертов. Сотрудников, прошедших нашу школу, отрывают с руками. Например, я по своему опыту знаю, что рекрутеры компании Ingate умеют намного больше, чем их коллеги из других тульских компаний. Специалистов такого уровня в регионе сейчас нет.

Как вы решаете проблему «переросших» должность сотрудников?

Ingate даёт сотрудникам много возможностей для роста. Если коллеге «тесно» на рабочем месте, мы смотрим на его интересы и склонности и всегда находим место эксперту. Самые популярные варианты – новый проект в текущей структуре, повышение, перевод в другое подразделение или департамент. 

Примеров, когда сотрудник перерастает компанию, немного. Как правило, талантливые и амбициозные ребята остаются с нами. Если причина в том, что человеку стало скучно или некомфортно, а предложенные варианты его не заинтересовали, расстаемся без обид и сохраняем дружеские отношения. А ушедшие сотрудники часто возвращаются – уже на новые роли и должности.

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Источник
Добавить
Комментарии (0)